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继任态度与继任满意度的相关性分析

时间:2020-05-29 百科知识 联系我们

继任态度与继任满意度的相关性分析_中国家族企业发展与创新

四、继任态度与继任满意度的相关性分析

(一)文献简述

家族企业继任过程中,前任与继任者的继任态度对于继任过程的影响,多数散见于一些定性研究。Sharma等人(2003)以利益相关者理论为研究基础,构建家族企业继任过程研究实证模型(见图1),其中,对于前任与继任者的继任态度与继任过程的评价指标——继任满意度之间的相关性做了实证检验。

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图1 Sharma的继任过程实证模型

他们对177家样本企业,其中前任118人,继任者144人,前任与继任者配对的样本企业76家,做数据分析相关性检验。检验结果表明:前任和继任者的继任态度与继任满意度显著相关;其中,前任的继任满意度与继任者的继任态度显著相关,与前任自己的继任态度没有显著相关性。继任者的继任满意度与前任的继任态度显著相关,与继任者自己的继任满意度没有显著相关性。

分析Sharma等人(2003)的模型与研究结论,笔者认为有几个地方值得商榷:①关于继任态度与继任满意度的相关性结论,Sharma等人在分析结论时指出,也许是前任与继任者之间的沟通和交流不足所致;也许是所谓的心理学上的“基础归因错误”所致;除此之外,笔者认为可能与数据处理方法有关。②继任满意度评价的主体,仅限于前任和继任者,没有考虑家族成员、企业员工、企业管理者对于继任过程满意度的评价,也有些片面。③样本企业不完全是已经完成继任的企业,对于继任满意度的评价不是对于继任过程的真实评价,只是被调查者对继任计划如愿执行后的结果的满意程度的预测值。

鉴于此,本文拟以Sharma等人(2003)的研究为基础,构建家族企业继任过程理论模型,通过对中国已经发生继任的家族企业的问卷调研,实证检验继任态度与继任满意度之间的相关性,分析继任态度对于继任过程的影响特征。

(二)变量的改造和模型的再建

1.变量的改造

(1)继任态度。继任态度,从主体来说,主要指前任和继任者对于继任的态度。从包含的内容来说,主要指前任的离任意向和继任者的继任意愿两个方面。根据Sharma等人(2003)研究采用的量表,继任态度的内容界定为两个方面,四个测项:①对于继任时机是否成熟的评价态度;②对于前任在继任后的作用的评价态度;③对于继任者的继任能力强弱的评价态度;④对于继任者的继任愿望强弱的评价态度。Sharma等人(2003)对于继任态度的处理方法,首先将继任态度的前两个测项组成一个变量——对于前任的离任意向的态度,后两个测项组成另一个变量——对于继任者的继任意愿的态度;再按评价主体的不同分成为四个继任态度的特征变量。他们对这四个变量的信度进行检验后发现,变量的内部同质性系数均较低,态度变量——前任对于离任意向的自我评价态度的两个测项的Cronbachα系数是0.68,态度变量——继任者对于继任意愿的自我评价态度的两个测项的Cronbachα系数是0.70。显然,这样的变量信度,可能会影响对后面的假设检验的结果。因此,本文对于变量继任态度的构建方法是:将上述四个有关继任态度的测项,直接作为四个独立的变量,构成前任与继任者的继任态度的特征变量。

(2)继任满意度。如何评价企业继任是家族企业继任理论研究的一个难题,也是分歧最大的一个理论争执点。总结目前的理论研究文献,关于家族企业继任的评价主要包括两个方面:①继任过程的评价;具体以继任过程是否平稳为考察指标(Dyck, 2002);继任过程满意度评价(Sharma,2003)。相比较而言,继任过程满意度评价更具有客观性和现实可操作性。②继任结果的评价:具体以继任后家族企业的经济绩效为考核指标。本文将以继任满意度作为继任过程的评价指标,参考Sharma等人(2003)的研究,构建变量“继任满意度”评价维度

分析Sharma等人(2003)的研究,有关“继任计划”指标共有15个测项;主要包括6个维度:“继任者选择程序”、“继任者培养训练”、“前任的退位安排”、“继任后企业的财务计划”、“继任后企业股权分配”、“继任后企业的战略与业务发展”。有关“继任满意度”指标共有12个测项,也包括6个维度:“继任过程的管理方式”、“继任者的选择程序”、“继任者的选择标准”、“继任者具体的培养和训练”、“继任后企业的财务计划”、“继任后企业股权分配”。比较上述“继任计划”指标和“继任满意度”指标,两者存在较大程度的重合,所谓“继任满意度”,就是对“继任计划”实施的满意度评价。不过,Sharma等人(2003)的研究,不是对继任计划的实际实施结果的调研,而是对“继任计划”的实施意愿的调研,所以,他们的“继任满意度”指标,是如果“继任计划”的实施与意愿相符的情况下,对于继任过程满意度的预测值。

但是,Sharma等人(2003)的研究,给了本文很大的启发。按照管理学原理,对于组织行为结果的评价,实际上就是对于组织计划的实施结果的评价。参照他们的研究方法,本文对上述“继任计划”指标进行改造:①关于“继任者选择程序”主要指,继任者产生过程中,是否与家族成员、与企业管理层核心成员沟通、确认过。结合中国家族企业继任实践,家族企业继任者的选择和确定,主要由前任决定(朱素英,2006),与其他的选择决定方式不具备可比性,所以该维度予以删除。②关于“继任后的财务计划”主要指继任后的财产应税计划,有些学者将此项单列为“税务计划”(Morris et al.1997)。这个维度与目前中国家族企业继任实践关系不大,所以予以删除。③关于“继任者的培养和训练”维度,包括对继任者的企业家能力训练目标的明确性程度,和继任者对企业的员工与企业业务的熟悉程度。本文以继任后“继任者的企业家能力评价”为主要测评项替代“继任者的培养和训练”,具体包括:“专业知识水平满意度”、“企业管理技能满意度”、“实现企业创新的能力满意度”、“企业内部关系能力满意度”、“企业外部关系资源能力满意度”,对继任者的企业家能力评价,正是对“继任者的培养和训练”结果的实际考察。④由于企业继任过程中,授权程度不一,继任后继任者在企业的角色、权力也会有所不同。而且,继任过程,实际上就是前任与继任者的角色互动过程。所以,本文增加一个测项:“继任后继任者的角色评价”与“企业前任的退位安排”合并成一个新的维度——“继任后角色评价”。⑤关于“继任后企业战略与业务发展”维度,考虑到继任后,企业的管理层组织结构特征,对企业的决策会产生较大的影响,从而影响企业的战略与业务决策,所以,本文增加一个测项:继任后企业管理层人事安排评价,并且将“继任后企业股权分配”与“继任后企业战略与业务发展”合并成一个新的维度——“继任后企业发展特征”。经过改造后,本文的利益相关者“继任满意度”评价,包括三个维度:①继任后角色满意度。②继任者的企业家能力满意度。③继任后企业发展满意度;11个测项。变量继任满意度结构如图2所示。

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图2 继任满意度结构

2.模型与假设

在完成变量改造的基础上,本文以继任态度的四个特征变量为自变量,以继任满意度评价为因变量,构建家族企业继任过程理论模型(见图3)。

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图3 家族企业继任过程模型

本文将以已经发生继任的家族企业为样本,用配对调研的方式,调查家族企业的前任、继任者的继任态度,前任、继任者、第三人的继任满意度,检验分析继任态度与继任满意度之间的相关性,实证检验下列假设:

H1:前任的继任态度与继任满意度存在正向相关关系。

H1A:前任对离任意愿的自我评价与继任满意度存在正向相关关系。

H1B:前任对继任者的继任意愿的评价与继任满意度存在正向相关关系。

H2:继任者的继任态度与继任满意度存在正向相关关系。

H2A:继任者对前任的离任意愿的评价与继任满意度存在正向相关关系。

H2B:继任者对继任意愿的自我评价与继任满意度存在正向相关关系。

(三)假设检验

本文根据模型要求的需要,对家族企业继任中的不同利益相关者主体,分别设计了3份调查问卷,每份问卷的内容安排有所不同,根据需要由不同的主体分别填写。对调查的样本企业和问卷的填写者的要求包括:

(1)样本必须是家族企业,股权构成特征必须符合本文对家族企业的界定要求——样本企业必须严格符合家族控股或家族控制企业经营决策权的条件。

(2)样本必须是已经发生企业家继任的企业;是否发生继任,以继任者是否担任企业总经理为标准,继任发生的时间长短不限。

(3)本套问卷是以继任企业为样本对象的配对问卷,每个样本企业有三份问卷,要求由继任企业的前任、继任者、企业的其他第三人分别填写;第三人的身份可以是继任企业家族的亲戚、企业的管理者和一般员工。由于填写问卷主体的不同,样卷按前任、继任者、第三人以1∶1∶5的比例发放。

(4)各有效样本至少有三份问卷,前任、继任者分别填写一份,第三人至少有一人填写。

本次问卷正式发放时间是2005年8月上旬,问卷回收的截至时间是2005年11月下旬,历时4个月。共发放问卷172套,收回134套,回收率77.9%。按本文对于有效样本的条件,剔除填写主体不全、不能有效配对的问卷,剔除填写选项明显随意应付的问卷,剔除不符合本文界定的家族企业要求的问卷,最后的有效问卷是117套,有效率62.2%。本次调研的全部样本来源于浙江省的杭州萧山绍兴、诸暨、义乌、余姚、慈溪、宁波温州,共9个区、市。

1.数据质量分析与处理

(1)变量继任态度的特征检验分析和处理。

第一,变量继任态度的信度分析。

本文按Sharma等人(2001)对变量继任态度的处理方法,依据评价主体的不同,将继任态度分成四个态度变量,然后分别检验这四个变量的内部同质性,检验结果见表1。

表1 继任态度的信度检验结果

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由表1中的数据显示,有关继任态度的四个变量的Cronbachα系数都很小,远低于内部同质性检验对Cronbachα系数大于0.7的要求,即对于变量继任态度的4个测评项,不能简单地按继任态度的内容分类,将测项两两合并为一个变量。因此,本文以继任态度的四个测评项作为独立变量,分别直接与继任满意度建立相关性关系的假设是必需的。

第二,变量继任态度的配对检验分析与处理。

对于继任态度的四个特征变量:继任时机、前任在继任后的作用、继任者的继任能力、继任者的继任愿望,本文向样本企业的前任与继任者分别作了调研。用两两配对检验的方法,比较四组变量的总体数据变化的性质和变化特征,结果见表2。

由表2中的数据显示,问卷中的企业前任与继任者分别填写的继任态度的四组测量数据中,“继任时机”、“继任愿望”的评价总体分布特征无显著差异,对于“前任的作用”、“继任能力”评价总体分布特征存在显著差异。其中,变量“继任时机”和“前任的作用”评价,是考察前任离任意愿的两个方面;变量“继任能力”和“继任愿望”评价,是考察继任者的继任意愿的两个方面。所以,对于继任态度的四组变量,均不能采用加权的办法合并成共同变量。本文将把前任与继任者的数据,按样本企业配对分成两组,分别输入模型检验本文提出的理论假设。

表2 继任态度特征变量的两两配对比较

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注:表中的QT代表前任对于传承过程的特征评价;JT代表继任者对于传承过程的特征评价。

(2)变量继任满意度的特征检验分析和处理。

第一,变量继任满意度的信度和效度检验。

本文对于继任满意度的测量,要求前任、继任者、第三人分别填写;有必要对三份问卷的数据质量分别做信度和效度检验。本文对第三人填写的问卷,按加权平均后的数据作为变量的最后数值。由表3的数据显示,三份问卷中的变量继任满意度的Cronbachα系数和Item-Total Correlation系数,均符合信度检验要求。表4的分析结果显示,企业前任、继任者和第三人填写的测项结果,完全符合关于因子收敛效度和区别效度的条件。所以,三份问卷中关于继任满意度的测量,均有较好的建构效度。

表3 变量继任满意度信度分析结果

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表4 变量继任满意度证实性因子分析结果

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第二,变量继任满意度的维度构成和权重

如前所述,变量企业继任满意度由三个维度构成:①企业家角色满意度;②继任企业家能力满意度;③继任后企业发展满意度。然后,笔者专门请样本中的企业前任给继任满意度的三个维度的权重打分,共有13位企业前任打分,综合后的各个维度的权重比分依次是——2.7∶4.3∶3。本文将按这个权重处理变量继任满意度。

第三,继任满意度评价特征检验分析。

本文问卷中涉及的关于企业继任满意度评价,由前任、继任者、第三人分别填写,这些主体各自关注的利益和角度的不同,对企业继任满意度评价也有所不同。本文采用多配对样本的Kendall协同系数检验法,检验这三类主体对于企业继任满意度评价是否有显著差异。检验结果见表5。

表5 企业继任满意度评价Kendall协同系数检验结果

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借助SPSS11.0软件,可以计算出Kendall的协同系数W的大小。协同系数W表示了各类数据之间的相关程度,其取值范围为(0,1)。W越接近1,表示各类数据之间相关性越强,说明评判者的标准越一致。SPSS11.0在自动计算W时,并给出对应的相伴概率值。如果相伴概率小于或等于显著性水平α,则应拒绝零假设,认为评价标准不一致;如果相伴概率大于显著性水平α,则不能拒绝零假设,认为评价标准一致。由表中的数据显示,Kendall‘s W系数为0.074,远小于1,而且相伴概率为0.000,远小于显著性水平α=0.05。前任、继任者、第三人对企业继任满意度评价有显著差异。所以,本文将分别检验模型中的变量与三类主体对企业继任满意度评价的相关性。

2.假设检验(前任样本)

本文将代表前任的继任态度的四个变量,纳入实证模型,具体检验变量之间的相关性特征,以及对于继任满意度的影响特征。

(1)变量的相关性分析。

本文首先对模型中变量之间的相关性特征作检验(见表6)。变量的相关性检验结果显示:

前任对于继任时机和前任在继任后作用的评价(变量QT1、QT2),与企业继任满意度没有显著相关性。

前任对于继任者的继任能力和继任愿望的评价(QT3、QT4),与企业继任满意度显著相关。

变量QT1只与变量QT2显著相关,与变量QT3、QT4没有显著相关性。

变量QT2与变量QT3、QT4均显著相关。即前任对于在继任后的作用的自我评价,与前任对于继任者继任能力和继任愿望的评价显著相关。

变量的相关性检验结果初步表明:

第一,前任的继任态度中,前任对离任意愿的自我评价与继任满意度没有直接的相关性,前任对继任者的继任意愿的评价与继任满意度显著相关。

第二,前任的继任态度中,前任对离任意愿的自我评价与前任对继任者的继任意愿的评价显著相关。

表6 变量的相关性检验结果(前任样本)

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注:∗表示显著性水平在0.5以下;∗∗表示显著性水平在0.01以下;∗∗∗表示显著性水平在0.000。

(2)变量继任态度与继任满意度的回归检验。

本文将前任的继任态度的四个特征变量,分别与前任、继任者、第三人的企业继任满意度作多元回归检验,见表7、表8和表9。检验数据显示:

代表前任的离任意愿的两个变量(QT1、QT2),与企业继任满意度没有显著相关性。代表前任对继任者的继任意愿评价的两个变量(QT3、QT4),与前任的继任满意度评价均显著相关。变量QT4的相关性水平要比变量QT3更高。变量QT3与第三人的继任满意度显著相关,变量QT4与之没有显著相关性。变量QT3、QT4与继任者的继任满意度没有显著相关性。

对前任的继任满意度回归方程有显著影响的控制变量是:继任准备时间、前任年龄、管理培训、继任动机。在变量QT3、QT4进入回归方程后,管理培训与继任动机对于回归方程的显著相关性消失。所以,最终对前任的继任满意度有显著影响的控制变量是:继任者的继任准备时间、前任年龄。

对继任者的继任满意度回归方程有显著影响的控制变量是:继任原因、继任动机、管理培训。它们对回归方程的影响始终比较稳定而显著。

对第三人的继任满意度回归方程有显著影响的控制变量是:传承方式、管理培训、继任动机。其中,管理培训与继任动机对回归方程的显著性,在变量QT3进入后消失,只有传承方式对回归方程依然有比较稳定的显著相关性。

总结比较上述变量对企业继任满意度的影响特征有所不同;前任对于继任时机的评价、对于继任后的作用的自我评价,与企业继任满意度没有显著相关性。前任对于继任者的继任意愿的评价,对前任的继任满意度影响最显著。前任对继任者的继任能力评价,与第三人的继任满意度显著相关。前任的继任态度的四个特征变量与继任者的继任满意度没有显著相关性。

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3.假设检验(继任者样本)

本文将代表继任者的继任态度的四个特征变量,纳入实证模型,具体检验变量之间的相关性特征,以及对于继任满意度的影响特征。

(1)变量的相关性分析。

本文首先对模型中变量之间的相关性特征作检验(见表10)。变量的相关性检验结果显示:

表10 变量的相关性检验结果(继任者样本)

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注:∗表示显著性水平在0.5以下;∗∗表示显著性水平在0.01以下;∗∗∗表示显著性水平在0.000。

继任者对继任时机和前任在继任后作用的评价(变量JT1、JT2),与企业继任满意度没有显著相关性。

继任者对继任能力和继任愿望的自我评价(变量JT3、JT4),与企业继任满意度显著相关。

变量JT1只与变量JT2显著相关,与变量JT3、JT4没有显著相关性。

变量JT2与变量JT3显著相关,与变量JT4没有显著相关性。即:继任者对前任在继任后的作用评价,与继任者对继任能力的自我评价显著相关。

变量的相关性检验结果,与前任样本检验结果的特征基本一致。即:

第一,继任者的继任态度中,继任者对前任离任意愿的评价与继任满意度没有直接的相关性,继任者对继任意愿的自我评价与继任满意度显著相关。

第二,继任者的继任态度中,继任者对前任离任意愿的评价与继任者对继任意愿的自我评价显著相关。

(2)变量继任态度与继任满意度的回归检验。

本文将继任者的继任态度的四个特征变量,分别与前任、继任者、第三人的企业继任满意度作多元回归检验,检验结果见表11、表12和表13。检验数据显示:

继任者对继任时机是否成熟的评价(变量JT1),与继任者的企业继任满意度评价显著正相关,与前任、第三人企业继任满意度评价均没有显著相关性。本文用层级控制法,在继任者的继任满意度回归方程中,首先输入继任者对继任时机的评价变量JT1,然后逐个输入有显著影响的控制变量,当继任原因、继任动机、传承方式、管理培训均进入回归方程后,变量JT1与因变量呈现显著相关性。但是,当上述控制变量中的任何一个变量从回归方程中移去时,变量JT1与因变量的显著相关性消失。因此表明,变量JT1与继任者的企业继任满意度的相关性,主要是因为控制变量的作用和影响而引起。继任者对前任在继任后的作用评价(变量JT2),与企业继任满意度没有显著相关性。继任者对继任能力的自我评价(变量JT3),与前任、继任者、第三人的企业继任满意度评价均显著相关。继任者对继任意愿的自我评价(变量JT4),与继任者、第三人的企业继任满意度评价显著相关,与前任的企业继任满意度没有显著相关性。

对前任的企业继任满意度回归方程有显著影响的控制变量是:继任准备时间、前任年龄、管理培训、继任动机。在变量JT3进入回归方程后,管理培训与回归方程的显著相关性消失。

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对继任者的企业继任满意度回归方程有显著影响的控制变量是:传承方式、继任原因、继任动机、管理培训。其中,传承方式与回归方程的显著相关性,是在变量JT1进入回归方程后才显示。继任动机、传承方式与继任者的传承满意度评价均显著负相关

对第三人的企业继任满意度回归方程有显著影响的控制变量是:传承方式、前任学历

总结比较上述变量对企业继任满意度的影响特征有所不同;继任者对继任时机的评价、对前任在继任后的作用的评价,与企业继任满意度没有显著相关性。继任者对继任能力的自我评价,与继任满意度显著正相关。继任者对继任愿望的自我评价,与继任者、第三人的继任满意度显著相关,与前任的继任满意度没有显著相关性。

4.因变量企业继任满意度的单样本K-S检验

最后,本文借助SPSS11.0统计软件,对因变量企业继任满意度作单样本K-S检验,检验因变量是否服从正态分布,检验结果见表14。表中的检验数据显示,因变量——前任、继任者、第三人的企业继任满意度评价,对应的相伴概率均大于显著性水平0.05,不能拒绝零假设,服从正态分布,符合多元线性回归对于因变量的分布特征要求。本文的检验结果有效成立。

表14 企业继任满意度的单样本K-S检验

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(四)结论

总结本文的检验结果,继任态度与继任满意度的相关性特征,可以具体表述为:

(1)继任态度中,前任与继任者对有关前任的离任意愿的评价,分别与继任满意度没有显著相关性。

(2)继任态度中,前任与继任者对有关继任者的继任意愿的评价,分别与第三人的继任满意度正向相关。

(3)继任态度中,前任对继任者的继任意愿的评价,与前任的继任满意度正向相关。

(4)继任态度中,继任者对继任意愿的自我评价,与继任者的继任满意度正向相关。

(5)前任的继任态度与继任者的继任满意度没有显著相关性。

(6)继任者的继任态度中,只有特征变量——继任者对继任能力的自我评价,与前任的继任满意度正向相关。

因此,本文进一步认为,前任与继任者的继任态度中,有关前任的离任意愿对继任满意度的影响,主要通过对继任者的继任意愿的影响而起作用。前任与继任者的继任态度,更主要地与他们各自的继任满意度显著相关。继任态度中,对继任者的继任意愿的评价,是前任与继任者的继任态度的核心部分,直接影响继任满意度。

(作者:朱素英,杭州电子科技大学管理学院)  

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